Franchement dans l’exemple que ton amie qui bosse à Pôle emploi t’a rapporté je ne vois pas vraiment ce que l’employeur cherche à évaluer en faisant cela
En quoi le type offusqué qui est parti aurait les compétences les plus adaptées pour le poste que les autres??
L’employeur en tire quoi comme conclusion?
Tout cela m’echappe Un peu
Ça je l’ignore peut être une sincérité, des valeurs. Mais c’était plutôt pour dire que je trouve que lescape game c’est pas si irrespectueux
Pas besoin d’Escape Game, les recruteurs font déjà des mises en situation (appelées “jeux de rôle”… sic) des candidats en groupe pour voir lequel va prendre la direction naturellement, lequel va faire des propositions, lequel va observer et intervenir au moment opportun…
Bref le passage par un escape game ou un jeu de société n’est qu’un changement de medium, la méthode existe deuis belle lurette.
eldarh dit :Aln2 dit : Un des candidats pas d'accord avec la méthode s'en va. deviner qui est le candidat qui a été rappelé et qui a obtenu le poste.C'est une vrai info de première main ? Ta copine l'a vécu ou c'est un truc qu'on raconte au sein de son PE ? J'avoue que cette histoire me fait fortement penser à une légende urbaine.
C'est le recruteur en question qui lui a raconté 😉
Si le recruteur est dans la pièce incognito avec les candidats, ils devraient en être informés, du moins c’est ce qui s’applique dans la déontologie en psychologie expérimentale ou sociale…
Mais le problème ne se situe pas nécessairement là:
- Comment un recruteur peut à la fois observer et être membre du groupe dans lequel il interagit et donc, même s’il ne fait rien, change la dynamique du groupe?
- Une observation n’est pas valide si elle n’est pas groupée avec une grille d’observation comportementale précise, permettant éventuellement de faire des inférences correctes sur les comportements observés.
La mise en situation est particulièrement intéressante si elle est croisée avec d’autres entrées (tests, simulations pro…). Quant à la technique de l’entretien, la plupart des travaux sur le sujet montrent un très faible pouvoir prédictifs des performances et de l’intégration du futur employé 
Il me semble qu’il n’y aucun entretien d’embauche parfait.
Après, pour le reste, je pense que Milgram faisait certes des tests sur une personne à la fois avec un protocole bien défini, mais son objectif était tout autre. Là, le recrutement via jeu (quel qu’il soit) peut très bien juste être pour avoir une “meilleure” (au moins pour ceux qui le pratiquent) impression de la réaction des candidats.
Un entretien très formel ou autre chose, au final, ça n’est qu’un “test”, et un test très “subjectif”. On est souvent dans de l’interaction sociale, et ça, je vois pas comment on peut l’objectiver. Il y a des relations qui se font bien avec certains et mal avec d’autres, c’est la vie.
Là, si les recruteurs savent ce qu’ils cherchent, je vois pas le mal. Et si on veut parler d’équité entre les candidats, il n’y en aura jamais. Équité de traitement, pareil. À la même question, si l’un ou l’autre utilise un mot plutôt qu’un autre, et qu’à ce moment-là, hasard totalement fortuit, vous pensez à quelque chose qui peut y être lié et qui est plutôt plaisant, bah, vous serez peut-être influencé positivement… Et alors ? Là, dans un groupe de 4-6 personnes, si vous avez un “feeling” avec quelqu’un juste par son comportement, même non verbal, et que les interactions qui s’en suivent sont différentes d’avec les autres, bah, dans un entretien, ça arrive aussi…
Enfin bref, pour moi, tant que les objectifs des recruteurs sont clairs pour eux, et qu’il n’y a pas de discrimination employée, ça ou un entretien, c’est pareil.
Comme disait madcollector, ce n’est qu’une histoire de “medium” utilisé.
Enfin, ce n’est que mon avis 
[de non-recruteur, non-sociologue, non-déontologue, … enfin bref, de juste moi, quoi ;-)]
Je vais donner mon témoignage pour ce qu’il vaut… Puisque j’ai en effet utilisé un outil ludique lors d’un recrutement.
Il y a trois ans j’ai changé d’employeur et je devais construire de toute pièce une équipe pour conduire la transformation de l’entreprise.
J’avais carte blanche sur le recrutement par contre cela devait être des collaboratrices et collaborateurs déjà en poste (et pas des recrutements externes).
J’ai procédé de la sorte:
- j’ai placardé partout dans l’entreprise des affichettes sur le modèle “I need you” de l’Oncle Sam, listant les qualités principales que j’attendais (dynamisme, envie de changer les choses, etc…)
- J’ai ensuite rencontré individuellement pendant une heure chacun des candidats avec le biais suivant: je ne voulais rien savoir d’eux avant l’entretien (donc pas de CV, lettre de motivation ou historique dans l’entreprise).
A l’issue de ces 55 entretiens j’ai retenu 14 candidats, majoritairement sur leur passion, leur énergie et leur attitude positive.
Il me fallait maintenant savoir lesquels de ces 14 sauraient travailler en équipe de façon efficace, en s’épaulant, etc…
Rendez-vous fut donné par groupes de 4 dans Paris pour faire une escape game (tout le monde faisait la même) et j’étais en observateur pour justement juger les dynamiques de groupe: qui coopérait, qui prenait le lead, qui avait une approche disruptrice, etc…
C’est grâce à ces expériences en live que j’ai recruté mes 8 collaboratrices & collaborateurs, et je ne regrette toujours pas mon approche.
Ca peut sembler bateau mais il y a 3 ans il y avait 3 salles d’escape game sur Paris, donc c’était encore un truc confidentiel: la démarche a surpris tout le monde