Parmi les articles qui ne sont pas applicables dans le cadre du CPE
Ce contrat est soumis aux dispositions du code du travail, à l’exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 de ce code.
On trouve celui-ci :
Article L122-14-7 Les règles posées à la présente section en matière de licenciement ne dérogent pas aux dispositions législatives ou réglementaires qui assurent une protection particulière à certains salariés définis par lesdites dispositions. Ces règles sont applicables au cas où le salarié est lié par des contrats de travail à plusieurs employeurs. Les parties ne peuvent renoncer par avance au droit de s'en prévaloir.
Par ailleurs, les articles relatifs aux femmes enceintes (L122-25 à L122-32) ne sont pas dans la liste des articles non appliqués.
Cependant, le texte lui-même (tout comme celui du CPE) ne fait directement référence qu'à la protection des délégués syndicaux ("La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d’un mandat syndical ou représentatif.")
Ma conclusion, c'est que théoriquement, ces protections sont applicables aux CNE/CPE, mais que, en pratique, cela sera au salarié d'appliquer la preuve de l'abus, et que cela risque de multiplier les cas litigieux...
Keiyan dit:Euh... le pinaillage sur les mots, désolé
Ca n'a rien d'un pinaillage sur les mots. Le but n'est pas de savoir si l'employé convient mais si le poste est viable. La différence d'objectif qu'une période de 2 ans a plus de sens. Pour le reste, je suis d'accord que 2 ans sans certitude, c'ets long.
arthemix dit:Ma conclusion, c'est que théoriquement, ces protections sont applicables aux CNE/CPE, mais que, en pratique, cela sera au salarié d'appliquer la preuve de l'abus, et que cela risque de multiplier les cas litigieux...
xavo dit:Ca n'a rien d'un pinaillage sur les mots.
Désolé, mais j'ai la très désagréable habitude de me concentrer sur ce qui va se passer et non sur la façon de l'énoncer. On peut appeler ça période d'essai, période de consolidation ou sodomie à sec, le résultat est le même : pendant 2 ans, le salarié est pris sous réserves. Comme lesdites réserves ne sont pas explicitées, on peut donc le virer soit : * parce que le poste n'est pas viable, mais j'ai du mal à comprendre pourquoi c'est au salarié d'assumer la prise de risque de l'employeur. * parce qu'il ne convient pas, auquel cas il est bien question d'essai. * parce qu'il s'appelle Mohamed et le nouveau directeur Jean-Marie * ...
Bref, tu peux appeler cela comme tu veux, le résultat est le même
Keiyan dit:Bref, tu peux appeler cela comme tu veux, le résultat est le même Keiyan, de la démagogie appliquée
Je te résume l'échange pour que tu cernes en quoi ce n'est pas un pinallage sur les mots : 1/ Dee2 dit que 2 ans de période d'essai pour savoir si un employé fait l'affaire c'est trop long 2/ Je lui répond que ce n'est pas une période d'essai car cela sert à savoir si le poste est viable et non à tester l'employé 3/ Tu arrives en disant que ça ne change rien pour le salarié qui aura deux ans de précarité. Je n'ai jamais dit le contraire, le seul but est de dire que ces deux années ne servent pas à voir si le salarié convient et le délai se comprend mieux ainsi.
Toi qui t'interesse à ce qui va passer, tu noteras que le résultat est trés différent : quand le legislateur fait une période d'essai elle dure au pire 3 mois. Quand il fait une période de consolidation elle dure deux ans.
Que tu penses que l'emballage n'est que du baratin et que le seul but est de réduire au maximum le droit des salariés pour flexibiliser le travail est une autre question.
arthemix dit: Ma conclusion, c'est que théoriquement, ces protections sont applicables aux CNE/CPE, mais que, en pratique, cela sera au salarié d'appliquer la preuve de l'abus, et que cela risque de multiplier les cas litigieux...
je ne connais pas (ou plus) les règles de charge de la preuve en matière de Droit du Travail : il ne me semble pas certain qu'elle retombe sur le salarié. Notamment qd on conteste la notion de faute lourde comme cause du licenciement, dans mon souvenir, c'est à l'employeur de démontrer en quoi la faute commise est lourde et justifie le licenciement. cela dit quand on arrive aux prud'hommes, il est déjà bien tard par rapport à son parcours individuel puisque le licenciement est déjà effectif.
en tout état de cause, la législation sur ces contrats ne modifie pas les règles de procédure déjà applicables. ça n'enlève rien, ni n'ajoute rien en terme de procédure devant les prud'hommes.
xavo dit:Je te résume l'échange pour que tu cernes en quoi ce n'est pas un pinallage sur les mots : 1/ Dee2 dit que 2 ans de période d'essai pour savoir si un employé fait l'affaire c'est trop long 2/ Je lui répond que ce n'est pas une période d'essai car cela sert à savoir si le poste est viable et non à tester l'employé 3/ Tu arrives en disant que ça ne change rien pour le salarié qui aura deux ans de précarité. Je n'ai jamais dit le contraire, le seul but est de dire que ces deux années ne servent pas à voir si le salarié convient et le délai se comprend mieux ainsi. Toi qui t'interesse à ce qui va passer, tu noteras que le résultat est trés différent : quand le legislateur fait une période d'essai elle dure au pire 3 mois. Quand il fait une période de consolidation elle dure deux ans.
Ayé, compris !
Juste pour pinailler : la période d'essai, elle va jusqu'à 6 mois (3 renouvelés)
Keiyan, qui suit pas tout, mais qui fait des efforts
Kouynemum dit:je ne connais pas (ou plus) les règles de charge de la preuve en matière de Droit du Travail : il ne me semble pas certain qu'elle retombe sur le salarié. Notamment qd on conteste la notion de faute lourde comme cause du licenciement, dans mon souvenir, c'est à l'employeur de démontrer en quoi la faute commise est lourde et justifie le licenciement.
C'est justement l'un des changements les plus important de ces nouveaux contrats. Le licenciement ne devant plus être motivé, ce n'est plus à l'employeur d'apporter la preuve de réalité et de sérieux du motif de licenciement. Donc, en cas de conflit devant les PH, ce sera au salarié de prouver que ce licenciement fait suite à une annonce de grossesse ou autre cause illégale.
Selon moi, la motivation principale de cet aspect de la loi, c'est de simplifier le plus possible les procédures de licenciement pour l'employeur. En effet, la procédure à appliquer est relativement longue et compliquée, et toute erreur (sur la forme) de la part de l'employeur est sanctionnée par les PH au bénéfice du salarié (avec des minimums de 6 ou 12 mois de salaires, selon les cas). Ce sont justement tous les articles qui détaillent cette procédure qui ont sauté dans les nouveaux textes (les fameux Lmachin à Ltruc).
Que les procédures de licenciement soient lourdes et fastidieuses, et puissent couter cher à l'employeur, c'est un pb qui devait en effet trouver une solution.
Pour l'anecdote, je peux vous citer le cas d'une association que je connais très bien qui s'est fait "gruger" par une employée en CDD qui avait caché une incapacité physique l'empêchant de faire pleinement ce pour quoi elle avait été embauchée. Du coup, après un certain temps, la solution a été de la licencier. Hélas, il y a eu une erreur de commise par l'assoce dans la procédure de licenciement (une lettre qui a été envoyée pendant un arrêt de travail, je crois). Donc PH avec gros risque pour l'assoce en cas de condamnation. Je ne sais pas comment s'est fini l'affaire.
Pour moi, une solution consistant à supprimer le problème et à faire peser tout le risque sur le salarié, en le précarisant, n'est pas une bonne solution, loin de là ! Et c'est pour cela que j'interviens.
En revanche, fournir une assistance juridique aux petites entreprises souhaitant licencier afin de se prémunir contre toute erreur de procédure était une piste bien meilleure.... qui hélas ne profitait pas aux grosses entreprises, qui ont déjà intégré ce genre de compétence à leur structure.