Thot dit:A noter que la loi sur la modernisation du marché du travail a également instauré depuis quelques mois les CDD de mission.
Tu as des infos là-dessus parce que dans le monde des SSII (prestations informatiques), c'est un peu ce qui nous fait peur... Déjà qu'aujourd'hui tu es plus ou moins embauché non pas sur ton profil mais parce qu'il y a une vue sur une mission... et que si la mission ne se fait pas on ne t'embauche pas ou on met fin à ta période d'essai... Si en plus, un fois que la mission est terminée, tu n'es pas sûr d'être conservé dans l'entreprise, on devient des intérimaires...
@blancas'... Très fort en pipeau ton chef... "les aléas non sont pas tous maitrisés sur ce dossier"... Faudra que je la ressorte celle-là ]
Au fait, ça consiste en quoi tes notices ? Parce que 140 notices par jour, ça revient à 1 notice toutes les 3mn... Tu travailles à la chaîne ?
Un contrat de travail à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois, peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise. L’accord de branche étendu ou l’accord d’entreprise définit : 1° Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauchage et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; 3° Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise. Ce contrat est régi par le titre IV du livre II de la première partie du code du travail, à l’exception des dispositions spécifiques fixées par le présent article. Ce contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois. Il peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de dix-huit mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. Il ne peut pas être renouvelé. Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d’adaptations à ses spécificités, notamment : 1° La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ; 2° L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ; 3° Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ; 4° La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; 5° L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; 6° Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; 7° Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans à compter de la publication de la présente loi. A l’issue de cette période, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport, établi après concertation avec les partenaires sociaux et avis de la Commission nationale de la négociation collective, sur les conditions d’application de ce contrat et sur son éventuelle pérennisation.
L’idée de ce CDD est inspiré du CDD de chantier de la convention collective du bâtiment. Il s’agit d’un CDD très dangereux pour le salarié puisqu’elle l’inscrit dans une précarité “longue”. En effet, d’une durée comprise entre 18 et 36 mois, il peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de dix-huit mois ou lorsque l’objectif prévu est réalisé.
J’entends par précarité longue que le salarié au contraire d’un CDD conclu pour un motif de recours plus classique va se trouver lié par un contrat par essence temporaire mais sur au minimum 18 mois, ce qui va forcément le conduire à “sauter” de contrat de ce type en contrat similaire.
Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise et là, c’est plutôt une bonne chose puisque cela va en limiter son utilisation au moins pendant un certain temps.
Pour ceux que ça intéresse, des infos sur le sujet : ici, là et là.
Thot dit:Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise et là, c'est plutôt une bonne chose puisque cela va en limiter son utilisation au moins pendant un certain temps.
Oui, c'est plutôt rassurant en effet... Et puis au final, les 10% de prime de précarité à verser en cas de rupture correspondent financièrement, pour un contrat de 18 mois à presque deux mois d'interchantier... Si ça coûte à l'entreprise aussi cher que 2 mois d'interchantier, ils n'ont pas tant d'intérêt que cela à l'utiliser car rares sont les collaborateurs qui restent deux mois sans mission (ou on leur trouve une mission avant, ou ils se barrent parce qu'ils en ont marre de ne rien faire, ou ils se retrouvent avec une mission plus ou moins fictive à 500km de chez eux qui les pousse à la démission...)
Cookie dit:et que si la mission ne se fait pas on ne t'embauche pas ou on met fin à ta période d'essai...
Thot pourra sans doute confirmer ou infirmer, mais il me semble que si tu es en intercontrat, profiter de la période d'essai pour mettre fin au CDI est assez compliqué pour l'employeur.
blancas' dit:bon, finalement il m'a devancé et m'a appelé. Comme je change officiellement de mission, j'ai un nouveau contrat et il me fait un solde tout compte sur l'ancien contrat (congés non pris). J'ai tenté l'augmentation (par téléphone du coup) mais "les aléas non sont pas tous maitrisés sur ce dossier" donc ce n'est pas envisageable. Je n'ai pas tenu mes objectifs à 200 notices prêt (sachant que je bosse depuis novembre, que je dois faire 140 notices par jour et que mon outil informatique est une mule qui me fait régulièrement descendre ma moyenne à 70 notices/jour... Donc pour lui les objectifs ne sont pas atteints mais il va mettre en place un outil de suivi et fixer des objectifs pour "me motiver"... bref bref bref.... mais comme j'ai pas pris tous mes jours de congés, je vais avoir des sous....! bon... c'est vraiment pas mon truc la négociation...
Un objectif, ça ne marche pas que dans un sens (celui qui te demande de le faire): Précise bien quelque part que tu es OK sur l'objectif si ce qu'il te manque réellement pour pouvoir le tenir te sera "donné". Ca peut être un logiciel XXX, un PC plus performant, un acces internet.... Ca permet justement plus tard de relativiser ton soi-disant "echec" car ils n'auront pas rempli leur part du marché...
Cookie dit:et que si la mission ne se fait pas on ne t'embauche pas ou on met fin à ta période d'essai...
Thot pourra sans doute confirmer ou infirmer, mais il me semble que si tu es en intercontrat, profiter de la période d'essai pour mettre fin au CDI est assez compliqué pour l'employeur.
Ben non, je ne crois pas. En période d'essai, tu n'as justement pas besoin de justificatif (enfin je crois)...
Cookie dit:et que si la mission ne se fait pas on ne t'embauche pas ou on met fin à ta période d'essai...
Thot pourra sans doute confirmer ou infirmer, mais il me semble que si tu es en intercontrat, profiter de la période d'essai pour mettre fin au CDI est assez compliqué pour l'employeur.
Les SSII ont toutes les facilité pour se débarrasser des personnes quand elles n'en veulent plus : _ Tiens, je t'ai trouvé une mission à Lyon
Indemnité ?? , oui, tu auras 50 € par jours pour te loger... Mais au bout de 3 mois, ça passera à 40.
_ Augmentation... Désolé, ce mot ne fait pas partie de mon langage !
Cookie dit:et que si la mission ne se fait pas on ne t'embauche pas ou on met fin à ta période d'essai...
Thot pourra sans doute confirmer ou infirmer, mais il me semble que si tu es en intercontrat, profiter de la période d'essai pour mettre fin au CDI est assez compliqué pour l'employeur.
Ben non, je ne crois pas. En période d'essai, tu n'as justement pas besoin de justificatif (enfin je crois)...
Oui, mais le période d'essai est là pour montrer tes capacités et ton adéquation au poste. Si tu n'as jamais fait de mission, tu n'as pas pu faire tes preuves ?
Cookie dit:et que si la mission ne se fait pas on ne t'embauche pas ou on met fin à ta période d'essai...
Thot pourra sans doute confirmer ou infirmer, mais il me semble que si tu es en intercontrat, profiter de la période d'essai pour mettre fin au CDI est assez compliqué pour l'employeur.
Ben non, je ne crois pas. En période d'essai, tu n'as justement pas besoin de justificatif (enfin je crois)...
Oui, mais le période d'essai est là pour montrer tes capacités et ton adéquation au poste. Si tu n'as jamais fait de mission, tu n'as pas pu faire tes preuves ?
Oui la période d'essai est là pour montrer tes capacités mais je crois que par ailleurs tu n'as pas besoin de justification pour une rupture en période d'essai. Par ailleurs, ton inadéquation au poste peut être prouvée puisque visiblement ton CV ne permet pas de te trouver une mission...
Cookie dit:et que si la mission ne se fait pas on ne t'embauche pas ou on met fin à ta période d'essai...
Thot pourra sans doute confirmer ou infirmer, mais il me semble que si tu es en intercontrat, profiter de la période d'essai pour mettre fin au CDI est assez compliqué pour l'employeur.
Je vous remets la fin de l'article de mon blog sur la période d'essai :
Les règles du licenciement et de la démission ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai. Aucun formalisme n'est requis. Aucun entretien préalable n'est nécessaire. La rupture du contrat n'a pas à être motivée et peut se faire verbalement. Aucun préavis n'est à effectuer (sauf dispositions contraires de certaines conventions collectives). Par exception, l'employeur ne dispose pas de cette liberté de rupture pour deux catégories de salariés : les représentants du personnel et les accidentés du travail. Mais le droit de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai n'est pas absolu et peut revêtir un caractère abusif. Dans cette hypothèse, l'auteur de la rupture peut être condamné à verser à l'autre partie des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. C'est le cas, par exemple, des ruptures en raison d'un motif étranger aux capacités professionnelles du salarié ou si l'employeur, en rompant précipitamment le contrat de travail, n'a pas laissé le temps au salarié de faire ses preuves.
Ainsi, dans le cadre des SSII, un employeur ne peut se permettre de rompre une période d'essai uniquement car il n'a pas de mission à donner au salarié. Il faudrait dans cette hypothèse que cette carence découle de l'insuffisance professionnelle du salarié.
Lorsqu'un salarié est en inter-contrat, il n'est bien souvent plus en période d'essai (sauf à avoir eu une très courte mission au départ), donc le problème ne se pose pas vraiment en ces termes.
En tout état de cause et pour confirmer ce que dit Djoul, il serait délicat pour un employeur de mettre fin à la période d'essai d'un salarié alors même qu'il n'est pas en mesure de lui donner une mission.
blancas' dit:bon, finalement il m'a devancé et m'a appelé. Comme je change officiellement de mission, j'ai un nouveau contrat et il me fait un solde tout compte sur l'ancien contrat (congés non pris). J'ai tenté l'augmentation (par téléphone du coup) mais "les aléas non sont pas tous maitrisés sur ce dossier" donc ce n'est pas envisageable. Je n'ai pas tenu mes objectifs à 200 notices prêt (sachant que je bosse depuis novembre, que je dois faire 140 notices par jour et que mon outil informatique est une mule qui me fait régulièrement descendre ma moyenne à 70 notices/jour... Donc pour lui les objectifs ne sont pas atteints mais il va mettre en place un outil de suivi et fixer des objectifs pour "me motiver"... bref bref bref.... mais comme j'ai pas pris tous mes jours de congés, je vais avoir des sous....! bon... c'est vraiment pas mon truc la négociation...
Un objectif, ça ne marche pas que dans un sens (celui qui te demande de le faire): Précise bien quelque part que tu es OK sur l'objectif si ce qu'il te manque réellement pour pouvoir le tenir te sera "donné". Ca peut être un logiciel XXX, un PC plus performant, un acces internet.... Ca permet justement plus tard de relativiser ton soi-disant "echec" car ils n'auront pas rempli leur part du marché...
Je ne suis pas très convaincu par l'argument de vouloir se ménager la possibilité avant coup de pouvoir utilement relativiser un échec. De toute façon, en cas de licenciement pour insuffisance de résultat, la jurisprudence pour apprécier le bien-fondé du licenciement regarde le critère de pertinence des objectifs fixés par l'employeur. Et heureusement, parce que sinon, en cette période de crise, beaucoup de salariés seraient "dégageables" pour ne pas avoir tenu les objectifs.
Cookie dit:et que si la mission ne se fait pas on ne t'embauche pas ou on met fin à ta période d'essai...
Thot pourra sans doute confirmer ou infirmer, mais il me semble que si tu es en intercontrat, profiter de la période d'essai pour mettre fin au CDI est assez compliqué pour l'employeur.
Les SSII ont toutes les facilité pour se débarrasser des personnes quand elles n'en veulent plus : _ Tiens, je t'ai trouvé une mission à Lyon Indemnité ?? , oui, tu auras 50 € par jours pour te loger... Mais au bout de 3 mois, ça passera à 40.
_ Augmentation... Désolé, ce mot ne fait pas partie de mon langage !
Ah... Que du bonheur !
Il existe de nombreuses techniques côté employeur et de nombreuses parades côté salariés lorsqu'ils sont bien conseillés ...
bon, mon contrat est un “cdd conclu avec un terme précis” et l’article 1 spécifie “pour faire face à un surcroit exceptionnel d’activité”. Les notices que je fais correspondent au récolement décennal (tous les 10ans, on prend les inventaires et on vérifie que les objets sont tous là) mais ce récolement inclut également les nouvelles acquisitions, donc je vérifie que les champs obligatoires sont bien remplis, le cas échéant je complète, je fais le constat d’état et parce que je suis efficace, je remplie aussi d’autres champs qui pourraient rester vides dans le cadre d’un récolement (moi je dois juste vérifier finalement la concordance entre la notice, le n° de l’objet, et la présence physique de cet objet) mais je remplis d’autres champs afin que les notices soient complètes et uniformes.
mais de toute façon, hier, j’étais au chomage technique, je n’ai pas fait de zêle!
blancas' dit:bon, finalement il m'a devancé et m'a appelé. Comme je change officiellement de mission, j'ai un nouveau contrat et il me fait un solde tout compte sur l'ancien contrat (congés non pris). J'ai tenté l'augmentation (par téléphone du coup) mais "les aléas non sont pas tous maitrisés sur ce dossier" donc ce n'est pas envisageable. Je n'ai pas tenu mes objectifs à 200 notices prêt (sachant que je bosse depuis novembre, que je dois faire 140 notices par jour et que mon outil informatique est une mule qui me fait régulièrement descendre ma moyenne à 70 notices/jour... Donc pour lui les objectifs ne sont pas atteints mais il va mettre en place un outil de suivi et fixer des objectifs pour "me motiver"... bref bref bref.... mais comme j'ai pas pris tous mes jours de congés, je vais avoir des sous....! bon... c'est vraiment pas mon truc la négociation...
Un objectif, ça ne marche pas que dans un sens (celui qui te demande de le faire): Précise bien quelque part que tu es OK sur l'objectif si ce qu'il te manque réellement pour pouvoir le tenir te sera "donné". Ca peut être un logiciel XXX, un PC plus performant, un acces internet.... Ca permet justement plus tard de relativiser ton soi-disant "echec" car ils n'auront pas rempli leur part du marché...
Je ne suis pas très convaincu par l'argument de vouloir se ménager la possibilité avant coup de pouvoir utilement relativiser un échec. De toute façon, en cas de licenciement pour insuffisance de résultat, la jurisprudence pour apprécier le bien-fondé du licenciement regarde le critère de pertinence des objectifs fixés par l'employeur. Et heureusement, parce que sinon, en cette période de crise, beaucoup de salariés seraient "dégageables" pour ne pas avoir tenu les objectifs.
Le problème pour moi, c'est de définir un objectif sans définir les moyens pour y arriver. C'est comme demander de faire de la F1 à quelqu'un qui n'a peut-être qu'une citadine. Trop facile de dire ensuite qu'il n'y est pas arrivé et qu'il n'aura pas de rallonge.
Thot dit:Je vous remets la fin de l'article de mon blog sur la période d'essai :
Les règles du licenciement et de la démission ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai. Aucun formalisme n'est requis. Aucun entretien préalable n'est nécessaire. La rupture du contrat n'a pas à être motivée et peut se faire verbalement. Aucun préavis n'est à effectuer (sauf dispositions contraires de certaines conventions collectives). Par exception, l'employeur ne dispose pas de cette liberté de rupture pour deux catégories de salariés : les représentants du personnel et les accidentés du travail. Mais le droit de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai n'est pas absolu et peut revêtir un caractère abusif. Dans cette hypothèse, l'auteur de la rupture peut être condamné à verser à l'autre partie des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. C'est le cas, par exemple, des ruptures en raison d'un motif étranger aux capacités professionnelles du salarié ou si l'employeur, en rompant précipitamment le contrat de travail, n'a pas laissé le temps au salarié de faire ses preuves.
Ainsi, dans le cadre des SSII, un employeur ne peut se permettre de rompre une période d'essai uniquement car il n'a pas de mission à donner au salarié. Il faudrait dans cette hypothèse que cette carence découle de l'insuffisance professionnelle du salarié. Lorsqu'un salarié est en inter-contrat, il n'est bien souvent plus en période d'essai (sauf à avoir eu une très courte mission au départ), donc le problème ne se pose pas vraiment en ces termes. En tout état de cause et pour confirmer ce que dit Djoul, il serait délicat pour un employeur de mettre fin à la période d'essai d'un salarié alors même qu'il n'est pas en mesure de lui donner une mission.
C'est plus compliqué (ou simple) que ça en SSII. Les gens ont en général trois mois de préavis pour quitter leur ancienne boite donc on (et oui, dans une semaine, je passe du côté obscur de la force...) est obligé d'embaucher les gens sur profil et non sur mission car il n'est pas toujours évident d'avoir une visibilité sure à trois mois. Bref, le commercial a trois mois pour trouver une mission... ce qui n'est pas toujours évident... d'où risque d'interchantier dès les premiers jours d'embauche et de rupture "abusive" pour absence de mission...
Mais imaginons qu'il y ait une erreur de recrutement (salaire trop élévé impliquant un prix de vente trop élevé sur le marché par rapport au CV... ou gars grillé sur le marché mais l'employeur ne le sait pas). Le commercial n'arrive pas à trouver de mission mais ce n'est pas complètement sa faute... C'est toujours un licenciement abusif ?
Bref, tout ça pour dire que oui si le mec est licencié parce qu'on ne lui a pas trouvé de mission, il n'a pas eu le temps de faire ses preuves et c'est dégueulasse parce que dans 90% des cas, c'est le commercial qui est mauvais... Mais si le CV a été proposé chez des clients et qu'il n'a jamais été accepté, le CV a fait (ou plutôt raté) ses preuves , non ?
Il n’y a pas de licenciement pendant la période d’essai au sens stricto sensu du terme.
Ce que tu évoques là est le problème de l’employeur, non du salarié. C’est à l’employeur de trouver à employer le salarié et donc à en assumer des conséquences. Si l’employeur engage un salarié alors qu’il ne peut lui donner rapidement une mission, il doit en assumer les conséquences et donc le payer alors qu’il n’a pas encore de mission.
Dans ce cas de figure, si l’employeur met fin à la période d’essai du salarié alors même que ce dernier n’a même pas commencé une quelconque mission, la rupture sera forcément considérée comme abusive.
Sur le principe, le salarié obtiendra alors gain de cause mais son préjudice ne sera pas très important du fait de sa petite ancienneté.
Dans ce cas de figure (que j’ai déjà eu à traiter), il est bien préférable de négocier des dommages et intérêts et d’en terminer par une transaction pour s’éviter une longue procédure pour deux à quatre mois de salaires à titre de dommages et intérêts.
PS : le CV n’a pas à faire ses preuves, c’est le salarié qui le doit, encore faut-il qu’on lui donne quelque chose à faire.
